La formación experiencial, el impulso para desarrollar las power skills

Desde Grupo Hedima Corporate L&D (GHCLD) hemos querido adentrarnos en esta área de la formación y para ello hemos recurrido a Susana Vidal, quien lidera el Área de Programas, Escuelas y Experienciales en GHCLD, para que nos comparta su perspectiva al respecto.

Susana acumula más de 20 años de experiencia en el sector de la consultoría, el aprendizaje y el desarrollo de talento, y ha diseñado y ejecutado grandes proyectos formativos para compañías del IBEX 35.

Con grandes dotes de innovación, Susana lidera un equipo multidisciplinar que está orientado a facilitar soluciones creativas a los numerosos retos que nos proponen nuestros clientes en la actualidad.

Experta en programas de desarrollo de habilidades, nos atreveríamos a decir que sus power skills son el liderazgo y la perseverancia.

Susana ¿actualmente, qué importancia tiene el desarrollo de habilidades en las compañías?

El talento de una compañía es la principal ventaja competitiva que tiene para diferenciarse de otras empresas. Por este motivo los proyectos deben centrarse en el desarrollo de las personas que forman las organizaciones. Pensar en los empleados y tratar de dar respuestas ad hoc a sus necesidades puede marcar la diferencia entre unas empresas y otras.

Un proyecto formativo debería estar al servicio del plan estratégico de la compañía y por ende del plan de RR.HH., talento y formación. Si no es así, la formación deja de tener el propósito por el cual está incorporada al mundo empresarial. La formación debe responder a nivel estratégico en cualquier empresa que quiera competir en el mercado actual.

¿Cómo ha cambiado el paradigma en la formación de habilidades en las empresas en los últimos 3 años?

Las empresas siempre han desarrollado programas de habilidades básicas, antes denominadas hard y soft skills, programas que se desarrollaban puntualmente en las empresas como fuente de motivación y reactivación de los equipos. Y que realmente funcionaban, aunque fuera por un periodo corto de tiempo.

La gran diferencia es la evolución de los negocios. Ahora el core de cualquier organización son las personas, su productividad y su salud y bienestar. De ahí que surgen en los planes de formación de las empresas programas en los que estos conceptos se incorporan y tienen una relevancia importante.

En los últimos 3 años ha habido un gran cambio en cuanto a metodología se refiere en materia de habilidades. Anteriormente la mayoría de las empresas apostaban por hacer sus programas de habilidades en formato presencial, ahora una buena parte de ellas se decantan por un formato blended, incluso online.

Hoy en día, ¿qué power skills preocupan más en las organizaciones?

El cambio constante que nos trae tanto la tecnología como las nuevas generaciones que se incorporan a las compañías y que se ha intensificado en los últimos años, hace que cambiemos también nuestra cultura, nuestro ocio, nuestra manera de consumir, los negocios… De ahí que la mayor preocupación que muestran ahora las empresas con las que colaboramos a la hora de desarrollar soluciones de power skills es la capacidad de resiliencia y adaptación al cambio. Habilidades de autoliderazgo que permitan a todos los miembros de una compañía enfrentarse al cambio constante que vivimos.

Transformación digital, digitalización… son habilidades que figuran habitualmente en los planes de formación de la mayoría de nuestros clientes, pero, en términos generales, las power skills que más preocupan a los responsables de talento son aquellas que permiten empoderan a los empleados y dotarles de confianza para colaborar, comunicar o liderar de forma efectiva.

En este sentido destacaría 4 bloques de competencias:

1. Comunicación y trabajo en equipo.
2. Liderazgo y gestión.
3. Productividad y colaboración.
4. Desarrollo personal y bienestar.

En base a tu experiencia profesional, ¿qué metodologías o enfoques son más eficaces para trabajar estas habilidades?

Es más fácil determinar lo que es menos eficaz, como lo sería una formación clásica de puro contenido, independientemente del formato.

Nos encontramos rodeados de información y “conocimiento” a golpe de click, en cualquier momento y lugar. Una saturación mediática de comunicación e inputs a la carta. Por este motivo el aprendizaje de las power skills debe ser ameno, ágil, aplicable y relevante para el alumno.

Un programa de power skills debe tener un buen diseño en el que se mezclen distintas metodologías de aprendizaje: experienciales, píldoras formativas, aula virtual, talleres presenciales, conferencias, etc. y se imparta por un consultor, facilitador o conferenciante con un estilo de comunicación muy ameno y claro, que impacte y deje huella en el participante.

Desde GHCLD hacemos mucho hincapié en este apartado, nuestros consultores y facilitadores pasan un proceso de selección y homologación que garantiza el éxito de la formación.

«La formación en power skills es una inversión con retorno inmediato y de impacto.»

Por mi experiencia, en este proceso de aprendizaje son de gran ayuda los experienciales. Este formato, especialmente hoy día, cumple la doble función de aprender y anclar competencias tales como trabajo en equipo, gestión del cambio, etc. de forma vivencial. Y, por otro lado, socializar, hacer networking con compañeros de la organización a los que hace tiempo que no ves, incluso gente nueva que se ha incorporado a los equipos y con la que no se ha tenido ocasión de coincidir.

Para las personas que asisten a un teambuilding, o una formación experiencial, se trata de un evento, una celebración de equipo de la que disfrutan. Esta emoción que experimenta el alumno potencia y maximiza el aprendizaje que se aborda, normalmente habilidades.

En un entorno laboral tendiente a la virtualidad, la formación experiencial es la opción que cada vez nos solicitan más clientes.

Aún así es necesario remarcar que no existe una varita mágica para conseguir el cambio inmediato en una skill. Esto pasa por un proceso continuo a lo largo del tiempo en el que se tratará la competencia desde diferentes enfoques y metodologías. Como mencionaba anteriormente, debe ser una “lluvia fina” que termine calando en el destinatario final.

Un responsable de formación que te pueda estar leyendo y planteándose implementar un plan de habilidades ¿por dónde debería comenzar? ¿es muy caro desarrollar programas de habilidades para las empresas? ¿qué costes conlleva?

Debería comenzar entendiendo que la formación no supone un gasto en ningún caso, sino una inversión hacia las personas de su organización, y que cualquier programa que pueda desarrollar e implementar para ellos tendrá un retorno inmediato y de impacto, con un claro aumento de la productividad.

En este sentido desde GHCLD nos ponemos totalmente del lado de nuestros clientes para asesorarles en todo momento: desde la detección de necesidades formativas para toda la organización a través de una herramienta web que agiliza el proceso, pasando por la selección de aquellas acciones que mejor respondan a sus necesidades, hasta la elaboración del plan de formación y su posterior ejecución, con distintas metodologías y bonificaciones.

El importe del plan de formación tiene que responder a la dotación anual que tenga el departamento de RR.HH. en materia de formación y desarrollo, que variará según la plantilla que tuvo la empresa el año anterior (Fundae) y la aportación privada que le sea concedida por la organización para el año en curso.

Desde Grupo Hedima Corporate L&D ayudamos a las compañías a la optimización tanto de su crédito formativo, como de esa dotación de presupuesto privado.