El grupo Hospitalario Vithas lleva más de 10 años consolidándose en España, en la actualidad cuenta con 20 hospitales y 36 centros médicos y asistenciales, sumando más de 10.000 trabajadores que atienden a más de 5 millones de pacientes en todo el territorio nacional.

Su lema “Vivir para cuidarte» sintetiza muy bien la preocupación y compromiso de Vithas por la excelencia, con su puesta en valor por la vocación y pasión de todos sus profesionales que forman parte de la compañía. Vithas cuida a sus equipos para que puedan “vivir para cuidarte”.

Un compromiso estratégico avalado por la acreditación de calidad de mayor prestigio internacional, la Joint Commission International, con la que ya cuentan 3 de sus hospitales.

Para alcanzar dicha excelencia (clínica, de seguridad y de experiencia de cliente), uno de los pilares estratégicos de Vithas es el desarrollo del talento.

Por ello hemos querido charlar con los principales responsables de la estrategia L&D de la compañía, para conocer con detalle en qué se basa, los objetivos que persiguen, y los resultados que están obteniendo: Eduardo Tabernero, director Área Desarrollo de Talento, y Cristina Domínguez, responsable de Formación y Talento en Vithas.

A continuación, os traemos la entrevista completa, también disponible en versión vídeo.

Eduardo Tabernero y Cristina Domínguez de Vithas explican el camino a la excelencia a través de la formación.

¿Qué papel juega el desarrollo del talento en vuestra estrategia de calidad?

Eduardo: En Vithas seguimos el compromiso de certificación en Joint Commission, cuyo objetivo es garantizar los estándares de calidad y seguridad a nivel global. Contamos con varios hospitales acreditados por la Joint Commission International y con la acreditación oficial a la excelencia más prestigiosa en el ámbito sanitario, la Joint Commission Enterprise (JCE). Nuestro papel en el desarrollo del talento es fundamental en este objetivo, pues garantizamos los procedimientos y los procesos de talento en toda la compañía. Asegurándonos de que se aplican de la misma manera, y que son consistentes y coherentes.

Además, implementamos el proceso de evaluación del desempeño digitalizado hace unos 3 o 4 años utilizando SAP Success Factors. Es un proceso bien estructurado, coherente y contamos con una aplicación Inter compañía segura.

Durante el año 2023 estamos potenciando los procesos de selección y el proceso de acogida que, junto con el anterior, son los 3 procesos principales de fidelización de talento: la captación, el desarrollo una vez que forman parte de la organización y, la acogida, la cual es fundamental para nosotros.

Joint Commission pone mucho hincapié en estos 3 procesos y nosotros hemos tratado de potenciarlos incorporándolos al plan de formación. En el plan incorporamos una serie de acciones y formaciones transversales, que impactan en toda la compañía y tienen que ver precisamente con estos 3 procesos.

En este momento estamos desarrollando 2 acciones formativas que tienen que ver con el aspecto de la selección. Es una acción formativa dirigida a garantizar que la selección, así como la acogida, se realice de manera homogénea, con una misma visión, en toda la compañía. Incluso desde antes de ser contratado.

Creo que el desarrollo del talento es fundamental, y se logra a través de procesos de evaluación de desempeño. Además, respaldamos la adquisición de talento y facilitamos el proceso de incorporación mediante la digitalización de estos dos procesos.

Eduardo Tabernero de Vithas habla sobre el papel de la formación en el desarrollo del talento.

¿Cómo medís los logros en vuestro camino a la excelencia?

Cristina: Dentro del camino a la excelencia tenemos varios indicadores, aunque uno de los principales KPI’s que utilizamos en Vithas es el NPS (Net Promoter Score).

El NPS nos permite medir el índice de satisfacción de nuestros pacientes respecto de los servicios que ofrecemos en Vithas. Además, con este indicador desarrollamos internamente muchas acciones formativas para ir reforzando la experiencia al paciente y la experiencia de nuestros empleados. Es el segundo indicador interno en el que más apostamos desde el área de talento, porque como siempre decimos, tenemos que saber cuidar a nuestros trabajadores para que ellos mismos, luego cuiden a nuestros pacientes.

 

«Nosotros en recursos humanos siempre decimos que para que haya experiencia del paciente, primero tiene que haber experiencia del empleado»

 

¿Qué novedades habéis incorporado en vuestro Plan de Formación?

Eduardo: Las principales novedades que hemos incorporado en los últimos años son aquellas acciones formativas dirigidas a desarrollar habilidades entre los diferentes perfiles profesionales.

Principalmente hemos incorporado 2 programas: el programa «E-lidera», un programa de Desarrollo en Liderazgo para la Gestión de Enfermería. El enfoque principal de este programa se centra en fortalecer en un 70% las habilidades de gestión y liderazgo de nuestros actuales mandos intermedios y directivos. No obstante, también nos enfocamos en fomentar entre los potenciales mandos intermedios y futuros directivos ese modelo de liderazgo que deseamos implementar, un liderazgo inclusivo e integrador, basado en la comunicación y en la cercanía de la persona.

También hemos diseñado este año, el programa de Gestión Asistencial Médico que estamos dirigiendo tanto a coordinadores o jefes de servicio como a directivos, con la misma finalidad: hablar de nuestro liderazgo, de la manera de pensar de Vithas, nuestra cultura, y proporcionar los últimos tips en el mercado de la gestión médica.

En resumen, te diría que la novedad es que estamos utilizando el plan de formación de una manera transversal en toda la compañía para garantizar el soporte de la nueva cultura de Vithas. Un plan formativo muy focalizado en liderazgo, en habilidades de gestión, en las softskills, y la gestión de equipos. Con el fin de que nuestra gente, nuestros equipos directivos y, en general, toda la compañía, nos alineemos en esta nueva manera de pensar.

 

¿Qué resultados estáis obteniendo en L&D?

Cristina: En el año 2022 hemos conseguido hacer más de 67.000 horas de formación, de las cuales el 50% fueron destinadas a habilidades. Además, participaron más de 13.000 profesionales dentro de la casa, lo que supone un incremento del 45% respecto al 2021.

Otro resultado relevante ha sido que, dentro del crédito presupuestario que tenemos en el área formativa, aprovechamos prácticamente el 100% del presupuesto destinado.

Cristina Domínguez de Vithas explica cómo Grupo Hedima Corporate L&D les ayuda a ser ágiles y eficaces.

¿Qué retos tiene el departamento de L&D de Vithas en la actualidad?

Eduardo: Las dificultades que nos pueden ocasionar la innovación y el avance tecnológico en un sector como el de la salud, y en concreto en Vithas, son importantes.

Una de las principales iniciativas que estamos teniendo en los últimos años es asumir un proceso de transformación de la compañía y un proceso de integración de procedimientos. Para ello estamos digitalizando todo este avance con la herramienta SAP.

Esto está implicando unos retos importantes para la organización, que desde el área de talento estamos superando, gracias a la capacitación en gestión de proyectos y en integración digital.

Contamos con la ayuda de nuestro partner GHCLD para poder garantizar que estos procesos y formación estén 100% actualizados en el sector.

Por otro lado, nos encontramos también frente a un proceso de transformación e integración cultural, que salvamos con proyectos en formación en valores, en liderazgo, calidad, etc. Todo un abanico de posibilidades para acompañar al negocio en su proceso de cambio, transformación y posterior digitalización.

 

¿Qué papel juega GHCLD en vuestro día a día?

Cristina: Para Vithas es fundamental trabajar de la mano con Grupo Hedima, participando en todo el proceso.

En este caso, GHCLD nos ayuda con la gestión del plan de formación anual, la planificación y ejecución del mismo durante el año, y con todo el desarrollo de contenidos nuevos para seguir aportando valor dentro en la línea formativa que llevamos en el área de talento.

Además, llevamos muchos años trabajando juntos y hemos generado una confianza absoluta en ellos. Contamos con un servicio BPO de gestión integral, con 3 personas que nos ayudan en toda la gestión y planificación, haciendo de interlocutores directos de nuestros compañeros que están en los diferentes hospitales.

Gracias a Grupo Hedima podemos ser ágiles y eficaces en nuestro día a día, pudiendo gestionar todos y cada uno de los planes formativos que tenemos dentro de la compañía.

 

«Gracias a Grupo Hedima podemos ser ágiles y eficaces en nuestro día a día»

 

Según los objetivos de Vithas ¿qué nuevos retos proponéis a GHCLD?

Eduardo: Nuestro principal objetivo en la actualidad es llegar a nuestros perfiles profesionales clave, los perfiles de enfermería. Para los cuales estamos desarrollando una carrera profesional basada en los itinerarios formativos técnicos de especialización. Itinerarios que ya est/amos desarrollando con vosotros, pero cuyo catálogo vamos a reforzar y potenciar alrededor de las competencias técnicas de la enfermera y a partir de ese elemento común que es la cultura de Vithas. Por lo que el nuevo reto en el que estamos sumergidos es construir el resto de los elementos que conformarán esta carrera.

Este es el objetivo para el 2023 y que pondremos en marcha durante el 2024. Esto es para Vithas el punto más importante en talento en este momento.

 

Puedes ver la entrevista aquí:

 

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Grupo Hospitalario Vithas
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