El Grupo Cooperativo Cajamar es uno de los referentes de la banca cooperativa en España, una institución financiera comprometida con el desarrollo económico y social del país.

En la actualidad Cajamar cuenta con más de 1.000 oficinas y agencias, así como con 6 vehículos móviles que proporcionan servicio financiero en zonas rurales. Sumando más de 5.200 empleados para quienes lleva implementando y perfeccionando una estrategia firme de autoaprendizaje durante aproximadamente una década.

Para conocer más sobre la apuesta formativa de Cajamar hemos tenido el placer de charlar con Emilio Jesús del Águila, líder del área de talento del grupo.

A continuación, os traemos la entrevista completa a Emilio, en la que nos cuenta sobre la política de empoderamiento de sus equipos en materia de formación y desarrollo que lleva liderando más de 7 años. (también en versión vídeo)

Cuéntanos Emilio, en tu opinión ¿es el autoaprendizaje continuo una tendencia L&D al alza?

Para Cajamar ya es un top desde hace unos años, pues entendemos que la formación y el desarrollo de las personas que formamos Cajamar es esencial para que la compañía se mantenga competitiva en un mercado cada vez más globalizado, y en constante cambio.

Por otro lado, con esta estrategia respondemos también al imperativo marcado por los propios trabajadores, quienes cada vez más valoran la oportunidad de aprender y desarrollarse en su trabajo. Lo que nos ha llevado a implementar programas de formación y desarrollo para atraer y retener el talento.

A fin de cuentas, fomentando un entorno en el que las persona pueden aprender y crecer, mejoramos su satisfacción y compromiso, lo que a su vez se traduce en una mayor productividad y rentabilidad.

Emilio del Águila charlando con Grupo Hedima Corporate L&D

¿Por qué apuesta Cajamar por estrategias de autoaprendizaje?

Los responsables de formación debemos apostar siempre por «no desmotivar», por tratar de dar a cada una de las personas que forman nuestros equipos lo que necesita, incluso tratando de superar sus expectativas. Intentando ir siempre por delante de sus necesidades.

Desde el punto de vista de nuestra cultura, en Cajamar promover el aprendizaje autónomo es beneficioso tanto para los trabajadores como para las empresas, gracias a la flexibilidad y autonomía del aprendizaje, la motivación es mayor y, por tanto, la eficiencia de la formación.

Nuestros trabajadores se sienten responsables de su propio desarrollo por lo que su compromiso en mejorar aquellas habilidades y conocimientos que saben que necesitan, y les satisfacen, es mayor.
Al permitirles explorar áreas de interés y adquirir habilidades específicas, los empleados mejoran notablemente su desempeño y contribuyen de manera más significativa a la empresa.

Sin olvidar que la fidelización del talento mejora de forma automática, gracias al ambiente de trabajo proactivo y colaborativo que se genera, al proporcionarles a los equipos los recursos y herramientas de aprendizaje autónomo.

 

¿Cómo se puede motivar a los empleados a ser responsables de su propia formación?

En mi experiencia profesional creo que este punto es fundamental en cualquier plan de formación: la promoción y el engagement de los programas y planes formativos son la clave.

En Cajamar hacemos mucho hincapié en fomentar una cultura de aprendizaje continuo en toda la empresa. Esto significa que todos, desde la alta gerencia hasta los empleados de nivel de entrada, deben valorar el aprendizaje y la mejora constante. Al demostrar que la formación y el desarrollo son fundamentales para el éxito de la empresa, podemos motivar a los empleados a ser responsables de su propia formación.

Por otro lado, motivamos a las personas a ser responsables de su propia formación facilitándoles recursos y herramientas que les permitan dicha autonomía, como la plataforma de e-learning, bibliotecas de recursos online, o sesiones de formación online.

 

«Motivamos a las personas a ser responsables de su propia formación facilitándoles recursos y herramientas que les permiten ser autónomos»

 

En ocasiones proporcionamos incentivos como la posibilidad de asistir a eventos, o la promoción interna.
De esta manera, los empleados pueden sentirse más comprometidos y empoderados para buscar y adquirir nuevos conocimientos en su propio tiempo y a su propio ritmo.

 

¿Cómo se mide el éxito en este tipo de estrategias de formación?

Esta es la gran pregunta que debemos responder todos los responsables de formación o talento. Hay que tener en cuenta que el aprendizaje no es una cuestión cortoplacista, se trata de un proyecto de personas, en el que unas necesitarán más tiempo y otras menos.

Por eso, es muy importante garantizar que el plan de formación esté alineado con la estrategia de la empresa y las metas a largo plazo. Y a partir de aquí plantear métricas que midan tanto el corto, el largo como el medio plazo.

Medir el éxito de los programas de aprendizaje a largo plazo, no solo en el corto plazo, significa evaluar regularmente el desempeño de los empleados después de completar el programa de formación para determinar si han aplicado los conocimientos y habilidades adquiridos en su trabajo diario, y si han mejorado en su desempeño y resultados.

En Cajamar tenemos el programa Cultiva, que más allá de evaluar, lo que trata es de ayudar a “cultivar” lo que ha aprendido en los itinerarios formativos. Con este programa les apoyamos en la aplicación de los conocimientos y habilidades adquiridos, mejorando en su desempeño y resultados.

Para garantizar la transferencia al puesto de trabajo, los programas de formación deben ser diseñados para ser aplicables y relevantes a la vida laboral diaria de los empleados. Esto puede incluir la implementación de programas de formación en el puesto de trabajo, el uso de estudios de caso y ejemplos prácticos, y la incorporación de la retroalimentación y el coaching para garantizar que los empleados comprendan cómo aplicar los conocimientos adquiridos a su trabajo diario.

Equipo de personas autoformándose con el LMS Virtagora.

¿Cuánto tiempo lleva Cajamar implementando estrategias de autoaprendizaje de sus equipos?

Hemos estado implementando estrategias de autoaprendizaje en nuestros equipos durante los últimos 7 años. Comenzamos con la formación presencial impartida por formadores internos, lo que nos permitió desarrollar el conocimiento y las habilidades de nuestro personal en un entorno más controlado y adaptado a las necesidades específicas de nuestra empresa.

Sin embargo, nos dimos cuenta rápidamente de que necesitábamos ampliar nuestro alcance y brindar a nuestros empleados la capacidad de aprender a su propio ritmo y en su propio tiempo. Para ello adoptamos una estrategia de formación online, a través de un LMS potente, que nos permitió proporcionar un amplio catálogo de formación estratégica a nuestro personal. Este enfoque también nos permitió reducir costes y ser más eficientes en la gestión de la formación.

Posteriormente, también implementamos una app móvil para brindar a nuestros empleados la capacidad de acceder a la formación en línea de manera más fácil y flexible, en cualquier momento y en cualquier lugar. Esta estrategia ha resultado ser muy exitosa, y nuestros empleados han respondido muy positivamente a la capacidad de aprender y desarrollarse en su propio tiempo y a su propio ritmo.

En resumen, hemos estado implementando estrategias de autoaprendizaje en Cajamar durante los últimos 7 años, comenzando con la formación presencial impartida por formadores internos y evolucionando hacia la formación en línea y la app móvil.

En Cajamar creemos firmemente que la formación y el desarrollo continuos son fundamentales para el éxito de nuestra empresa, y continuaremos invirtiendo en estas estrategias en el futuro.

 

Dada tu experiencia, ¿qué consejos darías a aquellos responsables interesados en implementar estrategias de autoaprendizaje en sus compañías?

Si quieren ser una compañía resiliente, con alta capacidad de adaptación al cambio necesitan que las personas que la forman se definan de la misma manera. Para ello es primordial alinear la estrategia y objetivos de la compañía con la estrategia y objetivos en el área de talento.

Es muy importante optimizar todos los recursos disponibles, aprovechar el crédito formativo de FUNDAE, y agilizar y automatizar procesos.

Por ejemplo, el LMS Virtagora, convertido en nuestro “CampusGCC”, nos permite simplificar la gestión bonificada de la formación a la vez que da acceso a la formación 24/365 a todas las personas que forman Cajamar.

 

«Llegamos a todos, 24hs al día, 365 días al año, sin ningún fallo. Gracias a la conectividad de la app, de la web, y a la usabilidad»

 

Como último consejo destacaría el poder contar con una oferta formativa relevante y actualizada, que además responda a las necesidades del puesto, gracias a una efectiva detección de necesidades formativas previa.

 

Para terminar, Emilio, ¿cómo resumirías la relación de partner que llevas liderando casi 10 años entre Cajamar y Grupo Hedima?

La relación entre Grupo Hedima y Cajamar es una relación de compañeros, de equipo, en el que Grupo Hedima tiene la responsabilidad de resolver el cómo, y Cajamar el qué y el porqué.

Con Grupo Hedima llegamos a todos, 24hs al día, 365 días al año, sin ningún fallo. Gracias a la conectividad de la app, de la web, y a la usabilidad, fundamentales para conseguirlo.

Esta confianza es la base de nuestra relación, en la que también confiamos en tener una evolución permanente, implementando mejoras continuas en respuesta a las solicitudes de los usuarios de Cajamar.

Una relación que nos permite engrandecer todo lo que vamos haciendo.

 

Puedes ver la entrevista aquí:

 

Links de interés

Grupo Cooperativo Cajamar
LMS Virtagora

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