Consolidando el eLearning: más allá del plan B

La formación corporativa sigue evolucionando al compás del entorno. Modelos como el 70-20-10 (basados en el principio de que el 70% del aprendizaje viene de las experiencias y la reflexión, otro 20% procede de trabajar con otras personas, y el restante 10% es de acciones formativas planificadas), han evolucionado adaptando los porcentajes al nivel de madurez online de su plantilla y al nivel tecnológico de la corporación, viéndose obligados a aplicar algo más de “formación planificada” hacia un tema fundamental hoy día:

Potenciar el Liderazgo Digital y la capacidad de muchas de sus personas que ejercen funciones de coordinación, gestión de equipos, jefaturas de proyecto y mandos intermedios en general, para que puedan encontrar dentro de sí mismas ese “empuje” que permite pasar del victimismo, a sacar “agallas” y actuar con su ejemplo como correas transmisoras del mensaje de que “la transformación digital somos todos, o no funcionará. Colaboremos.” (Como dicen en algunas películas épicas, suscribir aquello de “vamos a marcar la diferencia”).

Desde Grupo Hedima Corporate L&D hemos diseñado itinerarios formativos para la Transformación Digital apoyando el empuje de las personas responsables de Gestión del Talento comprometidas, y con las ideas muy claras de que su papel es crítico para mejorar la situación de las empresas, y de que no es posible pedir “compromiso” a las personas cuando la corporación no lo tiene con los suyos. Y dichos itinerarios han sido en modalidad eLearning.

En este momento, el eLearning ha recuperado un protagonismo por todos conocido, pero que ha hecho evolucionar sus exigencias, basado en las numerosas experiencias realizadas en casi todos los sectores productivos. Además del marco de referencia de la “Calidad de la Formación Virtual” que nos establece la UNE 66181:2012, destacaremos ciertas condiciones para que el eLearning realmente funcione, y se consolide en las empresas como una modalidad más, eficiente y con impacto, sin que sea clasificada solo como plan “B”.

Algunas son “condiciones necesarias, pero no suficientes”, y para reflexionar sobre algunas de ellas las podemos agrupar en estos bloques:

1.    TECNOLOGÍA

Naturalmente se requiere una plataforma de gestión de la formación, una conectividad que permita un acceso razonable, y unos contenidos online diseñados para alcanzar los objetivos perseguidos.

De los tres mencionados, los dos primeros condicionan la experiencia de usuario, pero el tercero es posiblemente el más crítico de todos: los CONTENIDOS ONLINE.

La “economía de escala” del eLearning es un círculo virtuoso cuando se realiza un diseño cuidadoso del proceso formativo y de los contenidos online asociados, identificando:

•       La necesidad a cubrir (objetivos concretos relacionados con su puesto de trabajo actual o su puesto evolucionado), que determina el perfil de salida de los asistentes.
•       El perfil de entrada de los asistentes: no hay nada más frustrante que un curso online muy alejado del nivel de conocimientos de entrada. Si el curso lo van a realizar 300 personas, y adquirimos uno con una duración de 20 horas cuando en realidad se podía haber resuelto con un curso “a la medida” de 5 horas, estamos desperdiciando 15 horas x 300 personas = 4.500 horas de nuestros empleados que resultan bastante más costosas que un desarrollo “a medida”. Y si el problema es inverso, la frustración general será tal que será difícil que quieran repetir la experiencia de formación online.

Por ejemplo, un tema crítico para formar todas las personas es la “Ética corporativa”. En mi experiencia, es muy fácil caer en la tentación de poner online dos pantallas con un código deontológico usando una herramienta de autor. Pero si no diseña preguntas situacionales, no logrará nada, pues como la realidad nos muestra, la ética en las decisiones no son una simple elección entre blanco o negro, sino que existe una amplia zona gris.

El Diseño Instruccional no es una banalidad. Los pedagogos con experiencia en eLearning encuentran con facilidad una forma de exponer conceptos complejos, áridos y normativos de manera que se comprendan en toda su profundidad, con sus repercusiones laborales y personales, con su relevancia para la organización.

Añadamos aquí el papel de lo visual: Peter Drucker resaltaba la importancia que tenía el saber si una persona es “oyente” o es “lectora”, y nos recordaba que los presidentes de Norteamérica seleccionan a sus asesores teniéndolo en cuenta: suele ser un desastre de rendimiento cuando dos personas que necesitan comunicarse frecuentemente tienen diferentes estilos de expresión y comprensión. Un buen diseño gráfico es vital como apoyo para esa experiencia formativa, que en muchos casos hay que releer o revisar para asimilar adecuadamente. Y análogamente, un audio bien locutado (para ampliar véanse los documentos de accesibilidad del WCAG 2.1).

De revisar la plataforma nos ocuparemos a continuación, en los procesos.

2.    PROCESOS

•       La impartición. Sí, la impartición online. Salvo que las personas a formarse tengan una disciplina “prusiana”, estudiar en la soledad de la pantalla puede resultar muy duro sin tutores y sin dinamización, especialmente para personas que habitualmente no trabajan sentadas delante de una pantalla.

Eso requiere, por un lado, dinamizadores que animen y actúen de “Pepito grillo” del alumno, recordando fechas y eventos síncronos (aulas virtuales, …). Y por otro, de tutores que respondan a dudas temáticas. Aproveche la oportunidad para poner de tutores a personas senior o gerentes que hayan vivido situaciones relacionadas con el tema tratado, y reconozca sus horas de dedicación.

•       La gestión de la formación (y la impartición en sí misma) se ve facilitada por la PLATAFORMA DE FORMACIÓN o LMS que elija. Desde la Detección de Necesidades Formativas (DNF), el mantenimiento del catálogo formativo, la homologación de los proveedores que participan en el proceso formativo (tutores, dinamizadores, desarrolladores de contenidos, …), la elaboración del Plan de formación corporativo, el seguimiento del mismo a través de un cuadro de mando que permita tomar decisiones, … la plataforma puede ahorrar muchos costes automatizando los procesos más administrativos asociados a la formación, tanto formal como informal.

Es deseable que tenga capacidad de incorporar gestión por competencias, que ayudará a la gestión del talento y a la automatización en cierto grado de la DNF asociándola con los puestos de trabajo.

Las últimas tendencias apuntan a plataformas que absorben también otros procesos clave de Recursos Humanos. En cualquier caso, se trata de una decisión estratégica, pues la automatización de un proceso lo “congela” con la herramienta, y quizás en un entorno muy cambiante como el actual le reste flexibilidad operativa.

Grupo Hedima Corporate L&D dispone de dos plataformas con una serie de funcionalidades que le cubrirán las necesidades con una implantación eficiente. Infórmese antes de dar el paso.

•      La financiación. En el pasado, la “mala praxis” de algunas empresas y entidades deterioró la imagen de la “formación bonificada”. Es bueno recordar que realmente no es una formación “gratuita”, aunque a nivel de marketing para el usuario final así lo mostremos las empresas consultoras del sector.

La bonificación fue un gran logro de consenso social que habilita un canal de financiación de la formación a los trabajadores (desempleados y ocupados) a lo largo de la vida, sean de empresas pequeñas, medianas o grandes, y que se recauda de cuotas específicas que empresas y trabajadores aportan a la Seguridad Social (además de recursos procedentes del Fondo Social Europeo y aportaciones del Estado).

Para evitar las malas prácticas del pasado, es la FUNDAE el organismo que entre otras funciones más estratégicas, realiza las labores de gestión e inspección, velando por la honestidad en todo el proceso.

Lo cierto es que la gestión administrativa de la bonificación tiene una cierta complejidad de ejecución, y si no tiene un departamento de formación numeroso, es perfectamente factible subcontratar el proceso a consultoras especializadas, como Grupo Hedima Corporate L&D, y no desperdiciar la oportunidad de gestionar el talento a su escala.

3.    PERSONAS

Las Personas son el factor más importante, la razón de ser de cualquier programa de eLearning.

Como hemos visto, los bloques que he propuesto no son “estancos”. Todos los bloques están relacionados entre sí, y en todos hemos revisado un poco del impacto o del rol de las personas.

La Salud y el bienestar de los trabajadores es actualmente otro de los temas críticos que las empresas desean cubrir para los suyos, especialmente el riesgo psicosocial si hay teletrabajo. Tema para el que el área de Content Factory de Grupo Hedima también ha desarrollado un itinerario que guía a las personas a mantener su equilibrio físico y mental.

Una nota final: la realización de un curso ES una intervención en su organización. Siempre hay un ANTES y un DESPUÉS de un curso, porque como mínimo, genera expectativas.

Si no va a aplicar lo que han aprendido, es mejor no realizarlo hasta que esté en condiciones de hacerlo: tener una plantilla frustrada porque no disponen del software que les acaban de enseñar, o unos mandos intermedios más críticos porque perciben que los fundamentos básicos de liderazgo no los pone en práctica su línea jerárquica, no ayudará a su empresa.

Grupo Hedima pone a disposición de las empresas una de las mejores factorías de contenido del país que integra cada uno de los requisitos y soluciones de eLearning en todas sus fases de creación, partiendo siempre de la labor de consultoría a fin de generar el valor buscado en cada desarrollo.